Zarządzanie Zmianą - cykl Managerski Krwawy piątek

Agata Godula
3 dni temu
3 minut(y) czytania

Pewnego dnia, takiego zupełnie zwyczajnego, przyszli trzej smutni panowie w czarnych płaszczach Burberry z teczkami 💼….

Wszyscy wyglądali tak samo. Mieli zadanie do wykonania.

Byli wysoko ustawieni w hierarchii Giełdowego Asa. Mieli przeprowadzić zmianę w spółce zależnej.

Byli wyszkoleni, pewni siebie i niesłychanie perfekcyjni 💎.

Jako „prymusi” mieli przygotowaną listę z której krok po kroku odhaczali zadania. Wszystko układało się perfekcyjnie.

Był tylko taki jeden punkt kolący w oczy i ciągle świecący się na czerwono. Punkt przez, który ci trzej nie mieli spokoju 🤯

Tego dnia weszli wprost do sali konferencyjnej spółki, gdzie ostatni punk z listy miał zaświecić się wreszcie na zielono - światłem jasnym, światłem zapowiadającym ich sukces 🎉

Otworzyli teczkę i wyciągnęli głowę nowego Prezesa. Taką piękną, amerykańską. Zwieńczenie ich pracy.

Właśnie w tym momencie na ekranach ich komputerów pojawił się zielony znacznik „DONE”.✔

Panowie sprzedali „małpę”, grzecznie się pożegnali i wyszli.

Byli bardzo zadowoleni. Zakończyli właśnie pracę.

Teraz tylko należy założyć nowe KPI na spółkę, kontrolować i wychować po nowemu.

Nie było jednak jeszcze przedsiębiorstwa, w którym wprowadzanie zmian nie obyłoby się bez niespodzianek.

Według EY aż 70% zmian w polskich firmach kończy się niepowodzeniem . Powodem są często:

❌ niski stopień zaangażowania oraz słaby poziom jej wdrażania,

❌ złe rozeznanie w sytuacji firmy,

❌ brak planowania wprowadzania zmian

❌ brak czasu na informowanie pracowników o celach reorganizacji.

Panowie, choć wykształceni, nie docenili aspektów miękkich mających ogromne znaczenie dla funkcjonowania organizacji.

💙 kultury organizacyjnej

💙 sieci powiązań emocjonalnych

Jak więc powinni zespolić wszystkie działania związane z zarządzaniem zmianą❓

Musimy wziąć pod uwagę zarówno kadrę bezpośrednio biorącą udział w fazie wykonawczej jak i pracowników, których restrukturyzacja dotyczy tylko pośrednio.

O ile pierwsi rozumieją proces, jego złożoność, a także przyczyny planowanych przemian, o tyle drudzy spotykają się z utrudnieniami w trakcie codziennej pracy i często nie do końca wiedzą, co poprzez daną zmianę firma chce osiągnąć i jak wdrożyć zmianę.

Transformacja organizacyjna ze względu na swoją złożoność, wcale nie musi być dobrze rozumiana na wszystkich poziomach organizacji.

Większość pracowników nie potrzebuje informacji o tym, jak będzie przebiegało wdrażanie zmian, ale: po co? W jakim celu? Co przez nią jako organizacja chcemy osiągnąć?

W związku z tym najważniejszym zadaniem w zarządzaniu zmianą jest informowanie, przeszkolenie i wdrożenie wszystkich pracowników, dobierając odpowiedni poziom oraz jakość komunikacji .

Szczególnie warto się skupić na tych obszarach czy działach firmy, które są najmniej podatne na zmiany i przyjmują je najmniej chętnie. Dodatkowo warto pamiętać o czynnikach, które zostały na stałe zakotwiczone w kulturze naszej organizacji.

To, czy będziemy w stanie wzbudzić wystarczające zaangażowanie wśród pracowników, by przemiana była mniej bolesna, a opór i obawy przed zmianą jak najmniejsze, zależy właśnie od sposobu komunikacji i skuteczności zarządzania informacją wewnątrz przedsiębiorstwa.

Skoro tyle wiemy o zarządzaniu zmianą, dlaczego wciąż aż 70% projektów związanych ze zmianą kończy się niepowodzeniem❓

Artykuł pochodzi z cyklu Managerski Krwawy Piątek, który ukazuje się od 2023 roku na LinkedIn, gdzie Autorka Biuletynu obnaża błędy liderów i managerów, pracowników, właścicieli.

Informacje o Autorce cyklu Managerski Krwawy Piątek: Agata Godula o sobie:

Ponad 20 lat pracuję w branży TIC (testing, inspection, certification).

15 lat doświadczenia w budowaniu strategii przedsiębiorstwa (TUV NORD Polska).
10 lat doświadczenia we wdrażaniu nowych usług na rynek polski (Blue Angel, Produkt Sprawdzony, Weryfikacja śladu węglowego, FSC)
od 2024 - tworzę startegieTUV AUSTRIA Polska. Buduję zespół działu certyfikacji, optymalizuję procesy.
Łączę cele strategiczne z celami jakościowymi i buduję kulturę organizacyjna wspierającą osiąganie tych celów.
Tworzę strategie firm w oparciu o holistyczne spojrzenie na otoczenie biznesowe oraz organizację. Wierzę że kultura organizacyjna to coś więcej niż owocowe czwartki. Wierze w ludzi. Wierzę w prawdziwe przywództwo.