top of page

Zarządzanie zmianą - cykl 6 - Zapewnij działania na szeroką skalę

Zaktualizowano: 18 wrz 2022

"Usuń jak najwięcej barier, aby Ci, którzy chcą urzeczywistniać wizję, mogli to robić."


Za nami wyznaczone cele i strategie związane z wizją zmiany. Otwiera się przed nami wymarzona autostrada, którą chcemy szybko dojechać do obranego celu i celebrować nową rzeczywistość. Rozpędzamy się i zanim dobrze wciśniemy gaz, wrzucimy ostatni bieg, nagle nasza prosta zamienia się w górską serpentynę...

W ciągu następnego tygodnia napłynęło kilka informacji - zarówno dobrych, jak i złych.

Bariery! to słowo klucz dzisiejszego artykułu, z którym przyszło nam się zmierzyć. Najlepsze strategie, czasem zawodzą i to nawet spektakularnie, lecz rozwój lidera opiera się nie tylko na sukcesach ale i na naukach czerpanych z niepowodzeń. Praca nad wprowadzaniem zmian i tworzeniem nowych strategii dostarczać będzie sporo okazji aby wzrosło ciśnienie, gdy nagle wejdziemy w ostry zakręt. Będą też momenty ostrego hamowania a nawet konieczność użycia wstecznego biegu.

Oto kilka istotnych barier, które mogą stanąć na drodze do realizacji wizji - warto być ich świadomym.


Pierwsza z barier wymaga zrozumienia, dlaczego niektóre strategie okazują się błędne. Według HBR dwie częste pułapki to:

  • nieprawidłowa ocena zewnętrznej sytuacji rynkowej lub wewnętrznych możliwości potrzebnych do zrealizowania strategii, czasami też będzie to 2w1.

  • niespodziewany trend, który zmienia sytuację, może to być nowa technologia, pojawienie się nieprzewidzianego konkurenta lub większe, inne oczekiwania klientów.

Najlepsi liderzy chętnie mierzą się z wyzwaniami, a w rezultacie zachowują ciekawość intelektualną i stale poszerzają swoje horyzonty, tak żeby móc na różne sposoby podchodzić do problemów. Praktyka bycia bardziej świadomym daje ogromne możliwości aby sprawniej zabezpieczyć biznes przed zagrożeniami i zwinniej reagować na zmiany sytuacji. Długie procesy zostały wyparte przez bardziej elastyczne podejście, czego wynikiem są krótsze cykle planowania a twórcy opracowanych strategii na bieżąco wyciągają nauki z tego, co się dzieje. Elastyczność to jedna z cech, którą należy praktykować jako lider. Wiedząc, że nie zawsze nasze pierwotne rozwiązania będą najlepsze, dajemy sobie szansę na szybsze reagowanie i przestawienie się na inną opcję.


Druga bariera to czynnik ludzki, obdarzony własnymi filtrami, poprzez które postrzega świat i który na pewno, na tym etapie stanie się sporym wyzwaniem dla lidera. Niechęć wobec zmiany wśród pracowników, którzy przywiązani są do uwielbianego statusu quo, towarzyszy nam od samego początku zmiany. Aspektem tym zaopiekowaliśmy się w poprzednich krokach. Nowe bariery w tym obszarze to:

  • wewnętrzny konflikt pracownika, który nie jest wstanie poradzić sobie z nową rzeczywistością i ją zaakceptować. To moment, gdzie pracownicy rezygnują z pracy, gdyż nie czują "tej" zmiany, mimo obdarzenia ich zaufaniem czy stworzenia dla nich nowego stanowiska i przekazania nowych obowiązków, które mogłyby stać się dla nich atrakcyjnym wyzwaniem.

  • szerzenie wizji w ujęciu katastroficznym, przez pracowników do których komunikacja nie dotarła lub nie stała się oczywista i jednoznaczna. Martwiąc się o swoje "Ja" w nowej rzeczywistości, robią wszystko aby zniechęcić innych do wdrażania zmian, licząc, że nie wejdzie ona w życie i za chwilę wszystko wróci do normy. Niedomówienia potęgują tworzenie spiskowych teorii i tym samym odbierają chęć pracy nawet najbardziej zaangażowanym.




Zmiana w organizacji to proces o wysokim stopniu nieprzewidywalności. To również może demotywować pracowników. Należy pamiętać, że bez dobrej i częstej komunikacji pracownicy za długo nie utrzymają się na fali wewnętrznej motywacji. W trakcie zmian wszyscy zaangażowani w proces potrzebują wsparcia, aby angażować się i działać na rzecz zmiany. Jednym z głównych powodów odejścia z pracy jest też "brak uznania zasług", ludzie odchodzą z pracy, gdy czują się niedoceniani. Zawiedzione oczekiwania pracownika w nowej kształtującej się rzeczywistości przeradzają się w zniechęcenie i frustrację, co często prowadzi do rozstania z firmą.


Lider będąc kilka kroków przed zespołem jest zobowiązany zdawać sobie sprawę jakie bariery mogą stanąć na drodze do realizacji wizji i jakiego wsparcia potrzebują jego pracownicy. Brak reakcji w odpowiednim momencie wymusi konieczność włączenia wstecznego biegu, odrobienia zaległych lekcji aby następnie móc ruszyć w dalszą drogę.

Trzecia bariera, najbardziej oczywista a sprawiająca największe trudności w niejednym projekcie - system. Jak mamy się zmieniać gdy bariera systemowa nie wspiera a wprost przeciwnie - utrudnia realizowanie postępu? To najbardziej frustrujący opornik w każdym przedsiębiorstwie, rzec można "człowiek jest gotowy do działania a programy nie nadążają nad jego elokwencją".


Po identyfikacji bieżących problemów nadszedł czas wypracowania wraz z zespołem propozycji działań, mających na celu usunięcie każdej z barier, wykorzystując przy tym grupową synergię tworzenia rozwiązań. Częste spotkania projektowe, angażowanie ludzi, dające możliwość wykazania się, zwiększają szansę, że nasz zespół wspólnymi siłami dotrze do celu określonego w naszej wizji. Przecież nigdy nie jest za późno na zmianę, nawet jeżeli to "zmiana w zmianie".


NIE zabieraj się do tego sam! niezależnie od Twojego stanowiska i kompetencji nie powinieneś zakładać, że musisz samotnie przeprowadzić cały proces usuwania barier.

Pamiętaj, że posiadając zespół przywódczy, ich zadaniem jest nie tylko wsparcie i motywowanie pracowników w przeprowadzeniu ich przez zmiany ale także wsparcie Ciebie - lidera, dostarczając faktów i propozycji szybkiego powrotu na drogę szybkiego ruchu.


Nie poddawaj się, nasi bohaterowie mieszkający nadal na tej samej górze lodowej mierzą się z tym samym wyzwaniem i tak jak Ty są przekonani, że...

Musimy wprowadzić zmianę. Mamy dobrą wizję. Jest czas na jej urzeczywistnienie.

Podsumowując:

bądź przygotowany na zakręty, warto mieć plan "B"
nie wszyscy zaakceptują zmianę - fluktuacja zasobów ludzkich jest nieunikniona
pracownicy nadal potrzebują wsparcia - dowiedz się jakiego
identyfikuj bariery wobec zmiany, która się realizuje
podejmuj działania wraz z zespołem wdrażającym, w celu usuwania barier
otwarcie rozmawiaj o problemach występujących podczas wdrożenia
pamiętaj, że w każdej zmianie są czynniki wspierające i hamujące, zarządzaj nimi



Chcesz więcej?


Zapraszam po więcej inspiracji do kolejnych odcinków cyklu.



*Artykuł inspirowany książką "Gdy góra lodowa topnieje" - John Kotter'a. W artykule zostały wykorzystane fragmenty tej książki.



Artykuł jest częścią (6 z 9 artykułów) serii pt. O zarzadzaniu zmianą, dedykowanej Menedżerkom i Menedżerom zainteresowanym praktycznym zastosowaniem metodyk wdrażania zmian w biznesie i życiu.

Informacje o Autorce: Małgorzata Lektarska

Ekspertka w obszarze budowania i zarządzania efektywnymi zespołami. Specjalizuje się w szkoleniach dla kadry managerskiej w zakresie kształtowania postaw liderskich ucząc praktycznego wykorzystania narzędzi z zakresu kompetencji miękkich.

Działa w obszarze Lean Management i Lean Manufacturing wspierając rozwój firm co wpływa na efektywne ich zarządzanie. Ponad 15-letnie doświadczenie w zarządzaniu obszarami biznesowymi dla wiodących firm w branży finansowej, zaowocowało praktyczną specjalizacją w zakresie szkoleń sprzedażowych i podnoszniu kompetencji menedżerów i menedżerek.

Rozwijając ludzi, wspiera firmy w udoskonalaniu procesów biznesowych. Jako konsultant zewnętrzny pracuje z firmami nad poprawą procesów ułatwiających i umożliwiających wdrożenie nowoczesnego modelu zarządzania. Wspiera działy HR w budowaniu efektywnej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

30 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Comments


bottom of page