Books - Zmień kurs! Prawdziwa historia przemiany przywództwa - L. David Marquet
Zaktualizowano: 6 dni temu
„Zmień kurs!” – odpowiedzialność zaczyna się od sposobu zarządzania
Menedżerowie często oczekują od pracowników większej samodzielności, inicjatywy i odpowiedzialności. Warto jednak przyjrzeć się warunkom, w których ludzie mają te oczekiwania realizować. Jeżeli każda decyzja wymaga akceptacji przełożonego, zgłoszenie wątpliwości oznacza podważanie jego autorytetu, a za wykonanie polecenia nagradza się bardziej niż za samodzielne myślenie, trudno liczyć na rozwój odpowiedzialnego zespołu.
Właśnie ten problem David Marquet pokazuje w książce „Zmień kurs!”. Czytam ją przede wszystkim jako studium zmiany organizacyjnej, w którym sposób sprawowania przywództwa wpływa na zachowania ludzi, zasady współpracy i kulturę całej organizacji.
Okręt, którego funkcjonowanie trzeba poprawić
Marquet obejmuje dowodzenie atomowym okrętem podwodnym USS Santa Fe, należącym wówczas do najsłabszych jednostek floty pod względem wyników operacyjnych i utrzymania załogi. Dodatkową trudność stanowi fakt, że wcześniej przygotowywał się do dowodzenia okrętem innego typu. Musi więc jednocześnie poznawać jednostkę i poprawiać sposób jej funkcjonowania.
Szczególnie wymowna jest sytuacja, w której podczas ćwiczenia wydaje polecenie „naprzód dwie trzecie”. W używanym trybie napędu Santa Fe nie ma takiego ustawienia. Oficer wie o tym, a mimo to przekazuje rozkaz sternikowi. Dopiero brak wykonania polecenia i rozmowa ujawniają problem. Dla mnie to jeden z najważniejszych fragmentów książki. Pokazuje, jak hierarchiczne podporządkowanie może ograniczać wykorzystanie wiedzy pracowników. Organizacja posiada potrzebne kompetencje, lecz sposób zarządzania utrudnia ich uruchomienie w odpowiednim momencie.
Samodzielność wymaga warunków
Odpowiedzią Marqueta jest model „lider–lider”, w którym ludzie stopniowo przejmują decyzyjność w swoim obszarze odpowiedzialności. Jego fundament tworzą trzy powiązane elementy:
kontrola,
kompetencje
i klarowność.
Kontrola oznacza tutaj realny wpływ na własną pracę i możliwość podejmowania decyzji. Kompetencje pozwalają ocenić sytuację, wykonać zadanie oraz rozpoznać ryzyko. Klarowność daje rozumienie celu, któremu decyzja ma służyć. Uważam, że właśnie to powiązanie stanowi największą wartość koncepcji. W praktyce zarządzania łatwo ogłosić delegowanie odpowiedzialności, pozostawiając pracownika bez uprawnień, informacji lub przygotowania. Marquet pokazuje, że rozwijanie samodzielności wymaga konsekwentnej pracy nad wszystkimi tymi warunkami.
Dobrym przykładem jest komunikat „Zamierzam…”.
Pracownik przedstawia proponowane działanie i bierze udział w jego uzasadnieniu. Przełożony może sprawdzić tok rozumowania, zapytać o ryzyko i ocenić gotowość do podjęcia decyzji. Zmiana języka wspiera więc zmianę sposobu myślenia, pod warunkiem że towarzyszą jej rzeczywiste uprawnienia.
Zmiana obejmuje także lidera
Z perspektywy praktyka zarządzania szczególnie cenię to, że autor pokazuje własne trudności. Oddawanie decyzji wymaga powstrzymania odruchu udzielania odpowiedzi, wydawania instrukcji i przejmowania kontroli. Lider musi zaakceptować, że inni mogą dojść do dobrego rozwiązania inaczej niż on.
W tej historii zmiana zachodzi na kilku poziomach. Dowódca modyfikuje swoje nawyki. Załoga uczy się formułować zamiary, uzasadniać decyzje i zgłaszać wątpliwości. Zmieniają się również zasady pracy, komunikacja i praktyki rozwijania kompetencji.
W mojej ocenie właśnie wzajemne powiązanie tych działań wpływa na kulturę organizacyjną. Ludzie obserwują, jakie zachowania przełożony rzeczywiście wspiera, a następnie dostosowują do tego własne postępowanie. Kolejne doświadczenia utrwalają przekonanie, że samodzielne myślenie i odpowiedzialność za rezultat są oczekiwanym sposobem pracy.
Co warto ocenić krytycznie?
Książka ma czytelną, narracyjną konstrukcję. Konkretne sytuacje pomagają zrozumieć mechanizmy zarządzania i ich konsekwencje. Jednocześnie jest to relacja autora z określonej organizacji. Opisane rezultaty nie wystarczają do uznania, że identyczne rozwiązania przyniosą takie same efekty w każdym przedsiębiorstwie. Okręt podwodny ma jasno określoną misję, formalną hierarchię i wymagające standardy przygotowania zawodowego. Przenosząc tę koncepcję do firmy, trzeba uwzględnić jej specyfikę, poziom kompetencji pracowników, ryzyko decyzji oraz spójność celów. Samo wprowadzenie zwrotu „Zamierzam…” będzie miało ograniczoną wartość, jeżeli organizacja nadal wymaga zatwierdzania każdego działania.
Co zabieram z tej książki?
Odpowiedzialność pracowników rozwija się wraz z ich decyzyjnością, kompetencjami i rozumieniem celu.
Zmiana sposobu zarządzania wymaga pracy nad zachowaniami lidera oraz zasadami funkcjonowania organizacji.
Trwałość przywództwa warto oceniać także przez zdolność zespołu do skutecznego działania po odejściu przełożonego.
Moja ocena: 9/10.
Polecam „Zmień kurs!” menedżerom, którzy chcą rozwijać samodzielność zespołu, oraz osobom odpowiedzialnym za zmiany organizacyjne. To wartościowa lektura również dla studentów zarządzania, ponieważ pozwala prześledzić zależności między przywództwem, komunikacją, kompetencjami i kulturą organizacyjną.
Książka pozostawia mnie z pytaniem, które warto regularnie zadawać sobie jako menedżer:
czy sposób, w jaki podejmuję i przekazuję decyzje, rozwija zdolność ludzi do odpowiedzialnego działania?
Z menedżerskim pozdrowieniem,
dr Artur Smolik
Komentarze